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  • Carole

Entrepreneur.e et Congé maternité/paternité : comment ça se passe ?

J'écris cet article à quelques jours de mon accouchement pour parler à coeur ouvert à mes pairs CEO, homme ou femme, qui se posent la question de prendre (ou pas) leur congé maternité ou congé du second parent (prévu désormais grace au Parental Act). J'écris cet article pour tous les entrepreneurs qui se posent la question de comment cumuler entrepreneuriat et grossesse. J'écris cette article pour tous les managers, dirigeants, responsables qui sont toujours un peu ennuyés, inquiets, déçus à l'annonce d'une grossesse dans une équipe pour leur amener des éléments de réassurance.


J'écris cet article à 39 semaines de grossesse, dix jours à peine après avoir officiellement arrêté de travailler. Si vous êtes familier avec les règles du congé maternité, vous constaterez que je me suis arrêtée un petit peu plus tard que ce que prévoit la Sécurité Sociale (6 semaines avant, que j'ai réduit à 3).

Pourquoi S'Arrêter ?

En tant que femme, s'arrêter est devenu pour moi un indispensable physique : les transports, le stress, le rythme très dense deviennent avec la fin du 3e trimestre assez durs à vivre. Mes journées chez JOONE commencent avec les premiers mails à 7h puis se terminent facilement vers 20h, parfois 22h. Certaines sont moins denses, mais la densité des journées, la charge mentale (surtout en tant qu'entrepreneur solo), cumulées à des nuits où je dormais peu (insomnie de fin de grossesse), rendent vite la fin de grossesse difficilement compatible avec la charge quotidienne.

Honnêtement, je n'avais pas très envie de m'arrêter (j'aime foncièrement mon job, mon équipe, ma boîte) mais je trouvais ça important de prendre un temps pour me préparer aussi à ce qui allait arriver dans ma vie (un premier enfant, ce n'est pas rien). En ayant la tête aux sujets de JOONE chaque jour, toute la journée, le soir, le week-end, en étant encore fonctionnelle et très opérationnelle, je n'avais pas de temps pour réfléchir à cette maternité, à cette fin de grossesse, et me projeter dans ce nouvel univers à attendre mon fils. D'un point de vue psychologique, je pense que c'est pour moi une étape indispensable.



Y Aller Par Etapes

Au 7e mois, nous avons bloqué 45 minutes dans mon agenda entre 14h et 14h45 pour faire une sieste que je ne prenais qu'une ou deux fois par semaine, mais qui me permettait, en cas de grosse fatigue, d'avoir un moment de ressource dans la journée.

Au 8è mois, nous avons décidé que je ne travaillerai plus le jeudi afin d'avoir une coupure dans la semaine. En réalité, le jeudi est devenu mon jour de rattrapage : rattrapage dans mes lectures, dans mes sujets admin en retard, dans la stratégie. C'était au final très appréciable de pouvoir avoir cette journée sans réunion, sans sollicitation où je pouvais être très focus sur des sujets long terme.

Le 7 Juin, à 3 semaines de mon terme, j'ai donc arrêté de travailler officiellement. Officiellement car il restait quelques sollicitations obligatoires (nous allons en parler) mais j'ai réduit de presque 90% mon occupation. Je ne me connecte plus du tout sur notre messagerie interne Slack, et je regarde mes mails deux fois par jour, en ne répondant qu'aux urgences graves ou uniquement les sujets où mon action ou avis sont sollicités directement.


De la Crainte de Déléguer

Ce mot inquiète tant car il cache une réalité qui inquiète tous les entrepreneurs : sommes nous vraiment dispensables ? Nous qui au quotidien portons les projets avec une énergie, un drive, une vision, sommes nous finalement inutiles au quotidien si lorsque l'on part 1 mois ou 2 mois, nos sociétés ne s'écroulent pas et que la maison ne prend pas feu ?

C'est un peu moins tranché que cela.

Au quotidien, notre rôle de CEO ou d'entrepreneur est en effet de porter la vision, la prise de décision, d'apporter la vélocité, la véracité avec laquelle on veut que les nos équipes délivrent. Et, par chance, c'est quelque chose de très quotidien, qui se doit d'être très ancré dans l' ADN et les valeurs de la société. Une absence, d'un jour ou d'un mois, ne devrait pas remettre en cause les valeurs d'une société, à condition qu'elles soient suffisamment implantées avant de partir, et qu'elles soient alimentées pendant l'absence (par des managers par exemple). Un congé maternité ou paternité, finalement, c'est un excellent stress test des valeurs d'une société.



Comment Déléguer ?

Rentrons dans le vif du sujet : comment déléguer. Je pense qu'il existe plusieurs cas de figures. En tant que solo entrepreneur, je n'ai pas d'associés sur qui compter et "remettre" mes responsabilités. Heureusement, j'ai un super Codir de cinq personnes (six, avec moi) qui oeuvre énormément au quotidien avec beaucoup d'autonomie. Nous avons des décisions à prendre ensemble, bien sûr, mais ils ont aussi beaucoup d'autonomie dans leur quotidien et n'ont pas besoin de moi chaque jour à leur tenir la main. Construire ce Codir débuta il y a 3 ans, et nous sommes au complet depuis moins d'un an : c'est donc quelque chose qui se fait dans la durée, afin d'installer les bons rituels, la confiance, et les process nécessaires pour que tout roule. C'est donc quelque chose qui se prépare en amont.


Faire le Tri en Amont

La préparation d'un congé maternité est clairement la clé de la réussite. J'ai élaboré avec mon coach Adrien le plan de mon congé maternité quand j'étais dans mon 3e mois de grossesse afin de le faire en ayant l'esprit clair et de me laisser le temps de faire évoluer le plan si besoin. Nous sommes donc arrivés à une liste de sujets et de manière de les traiter.


A faire avant mon départ :

* Valider les insights stratégiques et les roadmaps de fin 2021 et 2022 pour valider les pivots si besoin et pour que les équipes puissent travailler sereinement.

* Valider le reforecast de budget afin d'avoir des chiffres mis à jour pour la 2è partie de l'année et de pouvoir débuter le travail sur le budget 2022.

* Valider les décisions RH (fin de PE, départ, arrivée, recrutement) afin de limiter les mouvements d'équipe pendant mon absence.


A déléguer après mon départ :

* Les rituels de management : mes 1:1 avec les membres du Codir ont été remplacés par un rituel collectif de "solutions & problèmes de la semaine" le lundi en début d'après-midi pour qu'ils puissent s'aligner sur les enjeux. Mon directeur est opération a récupéré les rituels avec l'équipe de General Management, mon directeur de la croissance ceux avec tous nos managers.

* Le suivi des projets en cours et leur bon avancement en roadmap, avec les décisions stratégiques qui s'y affairent.

* Le suivi des sujets RH

* Le suivi des OKR

* Le suivi des sujets légaux / corporate connus avant mon départ

* Les signatures des commandes prévues dans le budget et dans notre BP


A conserver après mon départ :

* Les sujets légaux ou corporate graves émergeant pendant mon congé,

* Les sujets RH ou disciplinaires non validés avant mon départ ou émergeant pendant mon congé,

* Les dépenses de plus de 25,000€ non prévues dans le BP,

* Les signatures corporate,

* La gestion d'un conflit interne du Codir,

* Plus globalement, les sujets qui auraient du être rendus avant mon départ en congé maternité mais qui avaient un peu de retard.


Limiter les Points de Contact

Element clé du succès, à la fois pour moi (et ma charge mentale) mais aussi pour mes équipes : limiter les POC. C'est notamment pour ça que je ne vais plus sur notre messagerie interne, même en shadow pour voir ce qui s'y passe. C'est pour ça que je ne réponds pas à des boucles d'email avec les équipes, mais si j'ai besoin de donner un avis (notamment sur les sujets stratégiques qui n'ont pas encore été validés pour cause de retard), je forward le mail et ne garde que le membre référent de mon Codir dans la boucle. L'enjeu est vraiment double, à la fois pour moi, mais aussi vraiment pour les équipes qui doivent aussi voir dans la délégation un signe fort de confiance, et ne doivent pas compter ou craindre un Carolus ex Machina qui débarquerait de temps en temps sur les sujets.

A l'exception des sujets stratégiques qui restaient à valider après le 7 Juin, mes seuls POC sont avec mon directeur de la croissance et directeur des opérations sur un groupe WhatsApp où je leur remonte des questions / sujets / articles. Je reçois toutes les semaines le reporting de la semaine (comme le reste de l'équipe), je pose des questions si j'en ai. Je me sers de l'information pour m'apporter du comfort : je n'ai pas particulièrement à interagir avec les infos que l'on me remonte (sauf gravité) mais le fait de les avoir me maintient dans un état de confort émotionnel et me permet de voir que tout se passe bien.


Savoir Dire Non

C'est une des choses les plus difficiles à faire en tant qu'entrepreneur dont j'ai déjà fréquemment parlé, mais savoir dire non est une des capacités les plus importantes sur le long terme en tant qu'entrepreneur. Dire non sans être rongé par la négation, dire non sans se sentir coupable, dire non sans douter de soi.

Avant mon départ en congé maternité, et depuis, j'ai dû dire non à des gens, à des projets, à des demandes, en acceptant le caractère définitif de porte fermée de ce non. Ce n'est pas un non, plus tard, ou un non, peut-être, mais un "non" lié à l'urgence de prendre une décision avant mon départ en congé maternité. Etre bien organisée, avoir préparé les bonnes délégations, et avoir donné les bonnes validations (et donc les bons "non") avant de partir permettent aujourd'hui à la société d'avancer, très bien, sans moi.



Préparer le Retour

Un retour ne se prépare pas la veille du retour. Je rappelle systématiquement à nos salariés de partir en vacances en ayant leur retour bien organisé pour protéger au maximum leur capital vacances, et éviter ainsi le syndrome du retour noyé, où à peine rentré tout le capital repos est annihilé par trop de projets / trop de sujets en cours.

Je rentre au bureau le 21 Août, soit après un congé maternité de 6 semaines et les 2 semaines de vacances communes à toute notre équipe. La première semaine est une semaine de réajustement, où je ne travaillerais pas à temps plein, et qui sera réservée uniquement à ma remise à hauteur sur les sujets en cours et à venir : je ne travaillerais donc qu'avec mon Codir pour qu'ils prennent le temps de me présenter tous les sujets.

Les deux premières semaines de Septembre seront dédiées exclusivement à mon équipe et à l'opérationnel afin de retrouver les manettes sur les projets avec en point de mire un board investisseurs. A partir de mi-septembre, je reprendrai les RDV extérieurs et RDV corporate / investisseur / RP. A partir de début octobre, je reprendrai les voyages à l'étranger pour visiter nos différents bureaux d'expansion. Le but est d'avoir un véritable ramp-up et de ne pas me retrouver dès le 21 Août submergée par des centaines de sujets tous aussi différents les uns des autres sur lesquels je devrais m'aligner sans avoir suffisamment de hauteur de vue ou d'informations.


Anticiper, Préparer, Déléguer

Je vous ai promis un segment pour soulager l'angoisse des managers et des dirigeants devant les membres de leurs équipes qui partent en congé maternité ou paternité. Les trois mots clé à mon sens sont anticiper, préparer, et déléguer. Un congé maternité ou paternité se réfléchit de manière unique en fonction des postes, des durées, des responsabilités de chacun. Rien n'est impossible, rien n'est infaisable. Une société ne doit pas exploser (ni fleurir) de l'absence d'un de ses membres, sinon c'est qu'elle a un problème bien plus conséquent d'un congé lié à la naissance d'un enfant. C'est un moment fort pour une équipe : il permet de tester les prises de responsabilités de manière temporaires de différents membres (très utile pour construire l'avenir), de prendre le temps de se poser pour préparer un plan long terme (chose qu'on a parfois du mal à faire en startup, où tout va très vite), d'identifier les manques ou les vides vu que l'on va chercher à apporter des solutions.

Je rajouterai qu'un traitement exceptionnel d'un.e salarié.e en congé maternité ou second parent n'est plus, de nos jours, un bonus mais doit être une réalité. J'ai bien dit "traitement exceptionnel", et pas juste "accepter". Un.e salarié.e qui se sent soutenu.e, épaulé.e, valorisé.e et protégé.e dans sa parentalité ne sera que plus heureux de revenir plutôt que de vivre une grossesse dans une forme d'angoisse qui n'incitera pas au retour ni même au fait de rester. Ce sont sur ces petits détails que se créent des politiques RH pérennes.





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