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  • Carole

Comment Bien Recruter en Startup?

Dans une start-up en pleine croissance, bien savoir recruter est une partie absolument essentielle. En effet toute la croissance que vous allez faire ne sera possible et alimentée que par une équipe qui sera recrutée sur de bons critères, onboardee de la bonne manière, et managée avec efficacité. Nous allons donc aborder ces trois thèmes dans les semaines à venir.


Comment lancer un processus de recrutement ?

La toute première étape avant de lancer un recrutement et de bien vérifier que le recrutement en question n’est pas nécessaire juste pour l’instant présent mais pour les années qui viennent. En effet les besoins d'une startup en hyper croissance peuvent changer d’une année sur l’autre et si l’on souhaite recruter quelqu’un en CDI alors il faut s’assurer que c’est un poste qui sera pérenne. Le cas échéant un poste en CDD ou en free-lance pourront tout à fait faire l’affaire. Chez JOONE, nous recrutons uniquement des CDI, en dehors de CDD de pallier (congé maternité par exemple). Nous avons parfois recours à des freelances en cas de surcharge temporaire d'activité, mais cela reste très minime.

Afin de voir quels sont les postes sur lesquels recruter, je prends l’organigramme prévisionnel de JOONE dans les deux à trois prochaines années, et je regarde où les besoins existeront encore. C’est notamment comme ça que l’on peut recruter des gens en sachant comment ils pourront évoluer au sein de la structure.

Cette discussion se fait évidemment avec le patron ou la patronne de l’équipe afin de s’assurer que le besoin et en effet réel et non pas ponctuel.

Préparer une job desc fidèle

Il est toujours difficile de préparer la description de poste idéale car chacun a envie de faire une véritable liste au Père Noël. Néanmoins, avoir un poste trop ouvert qui ne rentre pas assez dans les spécificités techniques ne facilitera pas les candidatures : c’est prendre le risque de se retrouver avec beaucoup trop de candidats qui ne correspondent pas à ce que l’on recherche.

À titre d’exemple chez joone, nous recevrons entre 200 et 400 candidatures pour chaque poste ouvert. Au-delà du temps que cela nécessite afin de tout traiter, c’est aussi frustrant pour les candidats car nous n’avons évidemment pas les moyens humains de faire une réponse circonstancié aux 399 candidats que nous n’allons pas retenir. Bon conseil : regarder des descriptions d’offres similaires en France et aussi à l’étranger et d’essayer de choisir ce qui correspond vraiment à la tâche chez vous.


Systématiser le cas pratique

Une fois le poste publié, nous recevons beaucoup de candidatures que nous regardons afin d’ établir une première liste des candidats avec qui nous souhaitons commencer d’échanger. Maria, notre responsable RH, appelle ces candidats afin de constater si leur manière de parler du poste, leur envie de nous rejoindre, leurs compétences sont alignés avec leur CV. Ensuite, nous demandons à chaque candidat de s’investir sur un cas pratique. Nous nous engageons à ne jamais réutiliser des idées afin de rassurer le candidat sur le fait que cette exercice a pour but de nous faire comprendre quelles sont les compétences et les expertises qu’ils comptent amener au sein de Joone. Le cas pratique se fait à tous les niveaux d’embauche : que ce soit pour un poste de CMO ou bien pour un poste de sortie d’école, chaque cas est créé afin de correspondre aux attentes que nous avons. C’est généralement la phase la plus intéressante du recrutement, notamment car elle nous permet d’identifier très rapidement le match possible d’un point de vue compétences.

Organiser une immersion

Nous recevons en entretien tous les candidats dans le cas pratique nous a paru pertinent et nous échangeons avec eux un petit peu sur le cas mais principalement sur les valeurs et les raisons pour lesquelles ils ont envie de nous rejoindre. En effet nous recrutons chez Joone sur une base 50 % compétences / 50 % valeurs. Cela veut dire que nous ne recrutons jamais quelqu’un qui est excellent mais qui ne nous paraît pas humainement alignés avec nos valeurs; de la même manière nous ne recrutons pas à quelqu’un dont les valeurs sont exceptionnelles si les compétences ne sont pas à la hauteur. C’est également de cette manière que nous managing les équipes. Afin de s’assurer du Value Fit, nous organisons des immersion dans les bureaux. À cause du Covid cela est devenu quasi impossible, mais nous nous assurons que les candidats rencontrent en visioconférence les différents membres de l’équipe qu’il ou elle va rejoindre à fin de nous assurer que le match est bon.

Bien onbaorder

Une fois l’offre faite et acceptée, nous informons évidemment l’équipe et nous informons également juste avant l’arrivée l’intégralité de JOONE afin qu’il soit informé qu’un nouveau JOONIE va nous rejoindre. Et nous rentrons ensuite dans la deuxième phase qui est une des plus importantes : onboarder ce nouvel arrivant.




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